EU:s lönetransparensdirektiv ska vara infört i svensk lag senast juni 2026 och innebär nya krav på alla arbetsgivare – oavsett storlek. För HR handlar det om mer än laguppfyllelse: direktivet är en chans att bygga förtroende, skapa rättvisa lönestrukturer och stärka arbetsgivarvarumärket.
Ett nytt steg för rättvisa löner
I juni 2023 antog EU ett nytt direktiv om lönetransparens som ska vara infört i svensk lag senast den 7 juni 2026. Målet är tydligt: att öka insynen i lönesättningen och säkerställa principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Direktivet innebär flera förändringar som direkt påverkar både HR och chefer i vardagen:
-
Rekryteringsprocessen blir mer transparent. Kandidater har rätt att få information om ingångslön eller löneintervall redan i början av rekryteringen. Samtidigt förbjuds arbetsgivare att fråga om kandidatens tidigare lön.
-
Tydliga och objektiva kriterier för lön. Alla organisationer måste kunna visa att deras lönekriterier är sakliga, könsneutrala och tillgängliga för både anställda och arbetssökande.
-
Rätt till insyn för medarbetare. Anställda får rätt att begära ut information om lönenivåer för kollegor i likvärdiga roller.
-
Utökade krav på lönekartläggning. Den årliga lönekartläggningen blir mer omfattande – arbetsgivare behöver analysera skillnader, dokumentera orsaker och ta fram åtgärder.
-
Rapporteringsplikt för större företag. Organisationer med fler än 100 anställda ska offentliggöra lönerapporter och redovisa skillnader mellan kvinnor och män.
-
Risk för sanktioner vid bristande efterlevnad. Arbetsgivare som inte uppfyller kraven kan drabbas av både sanktionsavgifter och skadestånd.
Hur påverkar det din organisation?
Konsekvenserna av direktivet skiljer sig beroende på hur stor organisationen är.
Små företag (< 10 anställda)
Även de minsta arbetsgivarna berörs. Direktivet innebär att ni måste kunna redogöra för era lönekriterier och se till att de är sakliga och könsneutrala. Transparens blir ett krav, även om rapporteringsbördan är mindre omfattande än för större företag.
Mellanstora företag (10–249 anställda)
För arbetsgivare som redan omfattas av svensk lagstiftning om lönekartläggning skärps kraven. Nu handlar det inte bara om att upptäcka skillnader, utan också om att analysera orsakerna och dokumentera dem mer noggrant. Dessutom får medarbetare en tydligare rätt till insyn, och rekryteringsprocesserna måste anpassas. När antalet anställda överstiger 100 blir dessutom lönerapportering till Diskrimineringsombudsmannen ett nytt krav.
Större organisationer (> 250 anställda)
För de största arbetsgivarna blir rapporteringsskyldigheten mer omfattande och återkommande. Löneskillnader måste inte bara identifieras, utan också motiveras – eller åtgärdas. Här ställs höga krav på HR-system, intern kommunikation och samverkan mellan HR, ledning och juridik.
Oavsett storlek innebär direktivet att transparens inte längre är ett val – det är en del av framtidens arbetsmarknad.
Checklista för HR: Så förbereder du dig inför 2026
-
Kartlägg nuläget – granska lönepolicy, rutiner och rekryteringsprocesser.
-
Definiera kriterier – säkerställ att lönesättningen bygger på tydliga, könsneutrala och sakliga grunder.
-
Förstärk datainsamlingen – HR-systemen måste kunna hantera könsuppdelad lönedata och analysera utveckling över tid.
-
Se över rekryteringsrutinerna – anpassa platsannonser och förhandlingar, slopa frågor om tidigare lön.
-
Bygg insyn och kommunikation – informera medarbetare om deras rättigheter och skapa tydliga processer för hur de kan begära information.
-
Förbered rapporteringen – särskilt för organisationer över 100 anställda, där krav på återkommande rapporter blir en central del.
Från lagkrav till möjlighet
När lönetransparensdirektivet införlivas i svensk lag 2026 kommer det att få konkreta konsekvenser för alla arbetsgivare. Att inte uppfylla kraven kan leda till både sanktionsavgifter och skadestånd – men också till förlorat förtroende på en arbetsmarknad där jämställdhet och transparens blir allt viktigare faktorer.
Det är därför hög tid för HR att agera. Genom att börja förbereda sig redan nu kan organisationer inte bara säkerställa laguppfyllelse, utan också vinna i attraktivitet – både hos medarbetare, kandidater och kunder. Kort sagt: lönetransparens är inte bara en skyldighet, utan också en möjlighet att stärka både varumärke och arbetsmiljö.
